「残業は月45時間以内」——多くの会社員や労務担当者にとって、これは働き方のひとつの”絶対ライン”として浸透してきたルールです。
ところが2026年8月19日、厚生労働省が労働基準監督署（労基署）の監督・指導方法を見直すと発表しました。実施は2026年9月1日から。
このニュースを見て、 「月45時間を超えても問題なくなるの？」 「残業規制そのものが緩和されるの？」 と不安や疑問を感じた人も多いのではないでしょうか。
結論から言うと、月45時間という法律上の原則的な上限そのものがなくなるわけではありません。変わるのは、あくまで労基署の”指導のやり方”です。この記事では、今回の発表の内容と、会社員・企業それぞれへの影響をわかりやすく整理します。
1. 厚労省が「労基署の指導方法」を見直し
1-1. 2026年8月19日に厚労省が正式発表
厚生労働省は2026年8月19日、「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」と題する報道発表を行いました。対象となるのは、時間外労働等に関する相談・支援と、労基署による監督指導です。実施日は2026年9月1日。全国の働き方改革推進支援センターおよび労働基準監督署で運用が変わります。
1-2. これまでの労基署は「月45時間以内」を一律に重視
これまでの運用では、労基署は時間外・休日労働の時間数のみに着目し、たとえ36協定の特別条項で月100時間未満までの残業が認められている企業であっても、「1か月45時間以内」への削減を一律に求める指導を行ってきました。企業ごとの事情や健康確保の取り組み状況にかかわらず、まず数字ありきの指導が行われていたのが実態です。
1-3. 今後は「健康・福祉確保措置」を重点的に確認
9月1日以降は、この一律指導のやり方を見直し、各事業場が36協定で定めている「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に行われているかどうかを重点的に確認する方向に変わります。36協定の内容や企業の労働時間管理の実態も踏まえ、状況に応じて必要な指導を行う方針です。
2. 「月45時間以内」の法律自体がなくなるわけではない
ここが今回の発表でもっとも誤解されやすいポイントです。
2-1. 法律上の原則は「月45時間・年360時間」
労働基準法では、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働させる場合、労使間で36協定を締結し、労基署に届け出る必要があります。36協定を締結した場合でも、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間と定められています。この法律上の枠組みは、今回の見直しによって何も変わっていません。
2-2. 「労基署の指導方法」と「法律上の上限」は別の話
今回変わるのは、あくまで労基署が現場でどのように監督・指導を行うかという運用面です。「45時間を超えたら自由に残業させてよい」という意味では決してありません。法律上の上限規制と、行政の指導手法は切り離して理解する必要があります。
2-3. 「45時間超え」は合法になるのか？
原則としてはNOです。ただし、36協定に特別条項を設け、一定の条件を満たしている場合には、臨時的な事情があるときに限り、月45時間を超える時間外労働が認められることがあります。この点は以前から変わらないルールであり、今回の見直しで新しく認められるようになったわけではありません。
3. 月45時間を超えて残業できる「特別条項」とは
3-1. 特別条項付き36協定が必要
通常の36協定だけでは、月45時間を超える時間外労働は認められません。臨時的な特別の事情がある場合に限り、あらかじめ「特別条項付き36協定」を締結し、労基署に届け出ておく必要があります。
3-2. 月45時間を超えられるのは年6か月まで
特別条項によって月45時間を超える時間外労働が認められる場合でも、それが許されるのは原則として年6か月までです。
3-3. その他にも上限が定められている
特別条項付き36協定を締結していても、次の上限は必ず守らなければなりません。
| ルール | 上限の目安 |
|---|---|
| 原則 | 月45時間・年360時間 |
| 特別条項の場合 | 年720時間以内 |
| 単月の上限（休日労働含む） | 100時間未満 |
| 複数月平均（2〜6か月・休日労働含む） | 80時間以内 |
| 月45時間を超えられる月数 | 年6か月まで |
これらはすべて労働基準法で定められた強行的な上限であり、企業の合意や36協定の内容にかかわらず、超えることはできません。
4. 2026年9月から労基署は何を見るようになるのか
4-1. 「45時間を超えたかどうか」だけで判断しなくなる
これまでのような、時間数だけに着目した一律の指導は見直されます。今後は、企業ごとの実態に応じた対応へとシフトしていきます。
4-2. 健康・福祉確保措置の実施状況を重点確認
特に特別条項付き36協定を締結している企業では、協定で定めた健康・福祉確保措置（代替休暇の付与、産業医による面接指導、勤務間インターバルの確保など）が実際に機能しているかが確認のポイントになります。
4-3. 長時間労働そのものへの監督がなくなるわけではない
今回の見直しはあくまで指導方法の変更であり、長時間労働に対する監督自体がなくなるわけではありません。厚労省も、過重労働による健康障害のおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行う方針を明確にしています。悪質・重大な事案への対応が緩むわけではない点は押さえておきたいところです。
5. 会社員への影響は？「残業45時間」の働き方は変わるのか
5-1. 「45時間までなら安全」という意味ではない
そもそも月45時間という数字は、あくまで法律上の原則的な上限であり、「健康に影響が出ない基準」ではありません。長時間労働による健康への影響には個人差があり、45時間という数字を安全圏の目安と捉えるのは適切ではありません。
5-2. 45時間超えの残業が常態化している会社は要確認
自分の会社の残業が45時間を超えている場合は、次の点を確認しておくと安心です。
- 特別条項付き36協定を締結しているか
- 36協定の内容（上限時間や年間の回数）
- 実際の残業時間が上限内に収まっているか
- 健康・福祉確保措置が実際に運用されているか
5-3. 「45時間を超えたら即違法」というわけでもない
通常の36協定しか締結していない場合、原則として月45時間を超える時間外労働はできません。一方、特別条項付き36協定があり、かつ各種の上限条件を満たしている場合には、月45時間を超える残業も合法となります。「超えたら即違法」でも「超えても常に合法」でもなく、協定の内容次第という点が実務上のポイントです。
6. なぜ厚労省は労基署の指導方法を見直すのか
6-1. 「時間数だけを見る」ことの限界
業種や企業によって業務の繁閑や労働時間管理の実情はさまざまです。時間数だけに着目した形式的な指導では、実態に即した改善につながりにくいという課題が指摘されてきました。
6-2. 健康確保を軸にした指導へ
今回の見直しは、長時間労働を単純に数字だけで判断するのではなく、健康・福祉確保措置の実効性を重視する方向への転換といえます。
6-3. 企業への相談・支援体制も強化
あわせて9月1日からは、働き方改革推進支援センターに36協定や特別条項の締結を支援する専門相談窓口が新設されます。労基署の労働時間相談・支援班と連携し、企業へのアウトリーチ型の訪問支援も行われる予定です。個人の労働者が自分の残業の適法性について相談したい場合は、これまでどおり最寄りの労基署が窓口となります。
7. 「残業規制が緩和された」は誤解
今回の発表を巡っては、SNSなどで次のような誤解が広がりやすい状況にあります。
「月45時間以内の一律指導をやめる」→「月45時間の規制がなくなる」→「45時間を超えても合法になる」
しかし、これは正確ではありません。正しくは、法律上の時間外労働の上限規制と、労基署による監督・指導の運用方法は別の話であり、今回変わったのは後者のみです。この違いを理解しておくことが、今回のニュースを正しく受け止めるうえで重要です。
8. 2026年9月から「残業月45時間」はどうなる？【まとめQ&A】
Q. 月45時間の上限はなくなるの？
なくなりません。労働基準法上の原則は、引き続き月45時間・年360時間です。
Q. 45時間を超えたら違法になる？
特別条項付き36協定があり、年720時間以内・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・年6か月までといった条件を満たしていれば、月45時間を超える残業も合法です。
Q. 2026年9月から具体的に何が変わる？
労基署による監督・指導の運用方法が見直されます。時間数だけを見る一律指導から、健康・福祉確保措置の実施状況を重視する指導へと変わります。
Q. 長時間労働への指導自体がなくなるの？
なくなりません。健康障害のおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われます。
Q. 会社員は何を確認しておくべき？
自社の36協定の内容、特別条項の有無、実際の残業時間、健康・福祉確保措置が実施されているかどうかを確認しておくと安心です。
今回の見直しはあくまで行政の運用面の変更であり、働く人が意識すべき「残業の法律上の上限」自体は変わっていません。ニュースの見出しだけを見て「残業規制が緩和された」と誤解せず、自社の36協定の内容を今一度確認しておくことをおすすめします。
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